Как ИП оформить трудовой договор с работником

Работодатель обязан оформлять трудовые отношения соответствующим контрактом. Если работодатель – это ИП, он так же, как и юридическое лицо, обязан оформить с работником трудовой договор. Рассмотрим, что обязательно нужно включить в договор, в том числе, если работодатель отказался от локальных внутренних актов.

ИП составляет трудовые договоры по общим правилам, но есть нюансы

ИП вправе вступать в трудовые отношения в качестве работодателя. К заключению трудового договора между ИП с работником применяются общие нормы ТК РФ:

• статья 20 (стороны договора);
• Раздел III (о трудовом договоре);
• глава 48 (об особенностях договоров с физлицами) – кроме статей 304 и 308, в которых прямо указано, что они применяются только для физлиц, а не ИП;
• глава 48.1 (особенности трудового договора с микропредприятиям).

Непосредственно глава 48.1. состоит их двух статей:

1. В статье 309.1 говорится о необходимости за 4 месяца с момента, когда работодатель перестал быть микропредприятием, перевести трудовые отношения с работником в общие рамки.
2. Статья 309.2 позволяет ИП как микропредприятию не составлять внутренних нормативных документов, а сразу прописывать условия, которые эти документы обычно содержат, в трудовом договоре. Эта статья содержит отсылку на образец типового трудового договора с работником для ИП и иных микропредприятий (постановление Правительства от 27.08.2016 № 858). Законодатель рекомендует использовать этот шаблон как основу для составления трудовых контрактов.

ИП как работодателю так же важно ознакомиться с постановлением Пленума ВС РФ от 29.05.2018 № 15 о применении норм трудового права в этой области.

Какие пункты включить в шаблон трудового договора ИП с работником

Законодатель требует включения в трудовой договор:

• ФИО сторон, поскольку в данном случае обе стороны договора – физические лица;
• документы, на основании которых подтверждаются личности сторон;
• ИНН;
• место и дату договора;
• условия о работе (ст. 57 ТК РФ).

К условиям о работе законодатель относит:

1. Адрес расположения рабочего места.
2. Описание работы (функции, должность, иные условия).
3. Дату начала действия трудового договора ИП с работником. Основания и сроки окончания срочного контракта, если заключают соглашение с ограниченным сроком.
4. Правила об оплате труда и прочих выплатах, в том числе при специальных (опасных, вредных) условиях труда.
5. Организация трудового режима (ПВТР) и рабочего места.
6. Данные о соцтраховании.

ИП может включить в контракт с работником дополнительные правила по расторжению контракта: основания и сроки предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 307 ТК РФ). Законодатель ограничивает это только правилом о недопустимости условий дискриминационного характера.

Малое количество сотрудников у ИП (35 в общем случае, 20 – в розничной торговле или бытовом обслуживании) дает ему право заключать срочные трудовые контракты. Малочисленность штата ИП – само по себе основание для оформления срочных контрактов.

Если ИП отказался от локальных актов, трудовой договор с работником должен быть подробным

ИП, компания которого соответствует критериям микропредприятия, вправе отказаться от локальных актов (ст. 309.2 ТК РФ). В этом случае он обязан включить данные, которые бы содержали эти акты, непосредственно в договор с сотрудником:

• правила внутреннего распорядка труда;
• правила по оплате труда;
• правила премирования;
• график работы (смен).

В трудовом договоре между ИП и работником должны указываться положения из этих документов:

1. Об организации труда – вопросы приема и увольнения, права и обязанности, режим рабочего времени (с учетом норм ТК – не выше 40 часов в неделю), условия поощрений и взысканий.
2. Об организации оплаты труда – размер оплаты в норме, размер оплаты при экстремальных условиях труда, ответственность работодателя в области оплаты труда.
3. При необходимости – условия о сменности работы.
4. О регулировании отпуска (минимум – 28 дней) и выходных дней.

Если ИП нарушит правила трудоустройства или права работника, это грозит судебным спором

Чаще всего между ИП и работниками возникают споры о наличии трудовых отношений. Многие ИП нарушают правила трудоустройства и не заключают договоры. Это нарушение провоцирует иные – например, невыплату зарплаты. Суды, которые рассматривают подобные споры, подтверждают обязанность ИП как работодателя:

• по выплате зарплаты,
• по возмещению вреда при исполнении трудовых обязанностей,
• по отчислению налогов и иных обязательных платежей и т. д.

Однако если работник не подтвердит, что действительно трудился в интересах ИП, он проиграет спор.

Например, истица обратилась в суд по поводу признания трудовых отношений с ответчиком и выплатой задолженности по заплате. Ответчик настаивал, что отношения не носили характер трудовых, это был договор о партнерстве. Суд выяснил, что истице не была установлена фиксированная плата. Она выполняла работу не в интересах ответчика, а для получения совместной прибыли. Истица не смогла предоставить доказательств трудовых отношений с ответчиком. Суд отказал ей в удовлетворении иска (решение Добрянского районного суда от 21 ноября 2018 г. по делу № 2-1313/2018).

Другой пример. О1 обратилась к Т. с иском о возмещении вреда, причиненного транспортному средству, которое О1 дала во временное пользование Т. Ответчик настаивал, что возмещать этот вред должен О2 как его работодатель. Как доказательство трудовых отношений Т. предоставил счет-фактуру на перевозимый в транспортном средстве гравий за подписью О2. Суд указал, что только наличие этой бумаги не подтверждает трудовые отношения. Других доказательств Т. не предоставил. Суд пришел к выводу, что трудовых отношений между О2 и Т не было (решение Уссурийского районного от 29 ноября 2018 г. по делу № 2-4659/2018).

Обратная ситуация: А. обратился в суд за признанием трудовых отношений с М. Трудовой договор М. не оформлял, однако А. по факту приступил к работе по установленному М. графику и получил травму. Работа носила постоянный характер, предмет отношений – процесс работы, а не ее результат (как в договоре оказания услуг). На основании этого суд признал наличие трудовых отношений между А. и М. и установил факт получения травмы во время исполнения трудовых обязанностей (решение Лесосибирского городского суда от 7 февраля 2019 г. по делу № 2-1112/2018).

Нередко работники оспаривают законность действий ИП по расторжению трудовых договоров с ними.

Так, Л. обратилась в суд с иском к ИП Ш. с требованием восстановить ее на работе и оплатить вынужденный прогул. Когда Л. подписывала трудовой договор, ее вынудили сразу же написать заявление об увольнении по собственному желанию без дат. В период беременности Л. несколько раз брала больничный, предоставляла в этой связи листы нетрудоспособности. После очередного больничного Ш. выдала ей на руки трудовую книжку, неоплаченный листок нетрудоспособности, забрала необходимый для работы инвентарь, объявила об увольнении. Л. сослалась на то, что даты в заявлении на увольнении не ставила, с приказом об увольнении не ознакомлена. Суд указал, что, хотя письменное заявление Л на увольнение по собственному желанию предоставлено, однако факт добровольного волеизъявления отсутствует. В заявлении нет даты составления, нет даты увольнения. Ш. не вела книгу учета движения трудовых книжек. Таким образом, работодатель не опроверг утверждение работника о написании заявления об увольнении под давлением. Суд выявил нарушение порядка увольнения и принял решение о незаконности приказа об увольнении, обязал восстановить ее на работе, оплатить вынужденный прогул и компенсировать моральный вред (решение Моршанского районного суда от 18 января 2019 г. по делу № 2-1375/2018).

Однако если процедура увольнения четко выдержана и обоснована, то суд откажет в признании приказа об увольнении незаконным.

Так, ИП А расторг трудовой договор с работником Г. в связи с прекращением своей деятельности. Работник обратился в суд с требованием признать приказ об увольнении незаконным, выплатить зарплату за время вынужденного прогула. Суд указал, что сроки предупреждения и размеры выходного пособия в случае, когда работодатель – ИП, закрепляются в трудовом договоре с работником. В данном трудовом контракте таких выплат не предусмотрено. Суд не нашел нарушений при расторжении договора и не удовлетворил иск. При этом суд постановил компенсировать отпуск и моральный вред (решение Засвияжского районного суда г. Ульяновска от 22 ноября 2018 г. по делу № 2-3828/2018).

Сотрудники часто требуют от работодателя-ИП предоставить предусмотренные ТК компенсации.

Например, Б. обратился к ИП Д. с требованием о выплате пособия по временной нетрудоспособности. В суде свои требования он подтвердил трудовым договором и листками нетрудоспособности. ИП Д. настаивал, что в связи с его неплатежеспособностью пособия должен выплатить ФСС, однако доказать в суде неплатежеспособность не смог. Суд признал право Б. на выплаты и обязал ИП заплатить (решение Соликамского городского суда от 4 февраля 2019 г. по делу № 2-2192/2018).