Дискриминация в сфере труда: какую ответственность понесет работодатель

Дискриминация в сфере труда – это ущемление прав работника либо соискателя, причем действия работодателя не связаны с деловыми качествами работника. Запрещение дискриминации в сфере труда призвано обеспечить каждому равные возможности для реализации своих трудовых прав. 

Что признают дискриминацией в сфере труда и какие пробелы в законе выделяют

В РФ дискриминация в сфере труда запрещена на любой стадии трудовых отношений, от приема сотрудника на работу до его увольнения. В том числе запрет касается размещении объявления о вакансии, если в ее описании есть дискриминирующие соискателя сведения (ст. 13.11.1. КоАП РФ). Согласно ТК РФ дискриминацией в сфере труда признается ограничение прав и свобод работника или каких-либо преимуществ, не связанных с его деловыми качествами.

В частности, запрещена дискриминация в сфере труда по таким признакам, как:

• национальность;
• половая принадлежность;
• религиозные убеждения;
• прочие личные характеристики работника или обстоятельства его жизни (ст. 2 – 4, 64, 132 ТК РФ, ст. 37 Конституции РФ, ч. 10 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Декларация МОТ об основополагающих принципах и правах в сфере труда от 19.06.1998, Всеобщая декларация прав человека от 10.12.1948).

Дискриминация в вакансиях. Какие требования к соискателям суды признают незаконными

В статье — топ-6 требований в вакансиях, которые суды чаще всего признают дискриминационными. Рейтинг мы составили на основе обзора практики за 2022–2024 годы. Изучили дела по применению ст. 13.11.1 КоАП, по которой работодателей штрафуют за дискриминацию в вакансиях, а также дела о признании по искам прокуроров информации, размещенной в интернете, запрещенной к распространению на территории РФ.

Прочесть сейчас

По сути, дискриминация в сфере труда согласно ТК означает предпочтение в выборе работников и разницу в обращении с ними не в связи с характером работы и квалификацией: если разница имеет место, например, по признаку пола, то это дискриминация. Вместе с тем, существует некоторая свобода усмотрения, когда решение можно принять по признакам, не связанным с деловыми качествами работника. Однако такая свобода предоставлена не с целью злоупотребления правами работников, а «...в целях защиты основ конституционного строя, нравственности, здоровья, прав и законных интересов других лиц, обеспечения обороны страны и безопасности государства» (ч. 3 ст. 55 Конституции РФ). Так, законодатель определяет, что не являются дискриминацией в сфере труда ограничения, которые обусловлены:

• требованиями к определенным видами труда, установленными законом;
• обеспечением особой заботы государства о гражданах, нуждающихся в повышенной защите либо в иных целях, направленных на решение тех или иных задач государства. К примеру, запрещено использовать труд женщин, который связан с подъемом тяжестей, превышающих допустимые нормы (ст. 3, 253 ТК РФ). 

Заблуждения работников. Что отвечать на необоснованные просьбы и требования

Из статьи вы узнаете, как реагировать на заблуждения работников об их трудовых правах. Воспользуйтесь готовыми ответами и алгоритмами действий, чтобы избежать дальнейших споров.

Читать сейчас

По мнению Совета при Президенте РФ по развитию гражданского общества и правам человека (СПЧ), принцип запрета дискриминации в сфере труда в законах России требует доработки. Так, СПЧ дал рекомендации, в которых, в частности, отметил, что существующее понятие дискриминации в сфере труда в российском законодательстве — неполное, нет понимания, что она означает и в чем ее отличие от правонарушения. Также он выделил основные проблемы, препятствующие эффективной защите прав работников, и дал рекомендации для решения перечисленных проблем. СПЧ считает, что:

• существующее определение не раскрывает суть правового регулирования защиты от дискриминации в трудовых отношениях; 
• отсутствует разграничение между прямой и косвенной дискриминацией в трудовых отношениях. В законе не сказано, что предполагает прямая и косвенная дискриминация в сфере труда. СПЧ рекомендует законодательно закрепить определение: «Под косвенной дискриминацией следует понимать осуществление внешне нейтральных действий, которые по своим последствиям приводят к неблагоприятным последствиям для работников, в частности, определенного пола, если это прямо не связано с потребностями хозяйственной деятельности работодателя»;
• не обозначены (за несколькими исключениями) конкретные формы поведения, которые свидетельствовали бы о дискриминации в сфере трудовых отношений;
• споры об ущемлении прав работников отнесены исключительно к судебной подведомственности, что существенно снижает возможность защитить свои права;
• суды при рассмотрении споров не в полной мере представляют себе юридически значимые обстоятельства, при наличии которых факт дискриминации в трудовых отношениях можно было бы считать установленным;
• отсутствуют специальные нормы в отношении бремени доказывания;
• нет четко прописанных правовых последствий для виновной стороны при привлечении к ответственности за дискриминацию в трудовых отношениях – например, об обязании в трудоустройстве (Рекомендации Совета при Президенте Российской Федерации по развитию гражданского общества и правам человека «О противодействии дискриминации в сфере труда», 2014 г.).

С момента выхода рекомендаций СПЧ прошло несколько лет, но российское законодательство по выделенным проблемам недопущения дискриминации в сфере труда не претерпело изменений. Это означает, что на практике работнику или его представителю необходимо находить разницу между нарушением права дискриминационного характера и правонарушением как таковым в соответствии с трудовым законодательством и НПА. Кроме того, работнику необходимо перевести судебный процесс в плоскость рассмотрения именно дискриминации, а не правонарушения. ТК РФ содержит процедуры и основания принятия решений работодателем в отношении работников, которые должны защищать последних, в том числе от дискриминации в сфере труда, например, закрытый перечень и основания увольнения по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ), однако работодатель может злоупотребить правом — представить свои действия формально законными. В этой связи работник сталкивается с трудностями при доказывании, что случившееся с ним – это дискриминация в сфере труда. 

ГИТ может провести проверку предприятия по выявлению нарушения трудовых прав работников. Например, документарную проверку на соответствие документов предприятия трудовому законодательству. В частности, на предмет уровня зарплаты, который не должен быть ниже установленного законом минимального предела, или наличия долга по ее выплате. Если зарплату задержали, ГИТ накажет работодателя. Также инспекция среагирует на факт откроенной дискриминации в сфере оплаты труда – например, если женщины будут получать меньше, чем мужчины, на равных должностях. Однако ГИТ не сможет привлечь работодателя к ответственности при отсутствии как такового правонарушения согласно трудовому законодательству и НПА. Например, если более опытный сотрудник не согласен с повышением менее опытного сотрудника. В подобном случае установлением факта дискриминации в трудовых отношениях будет заниматься суд (ст. 3, 360 ТК РФ).

Как суд не признал дискриминацией индексацию зарплаты в меньшем размере

Работник трудился в компании с 2018 года в должности мастера. Его оклад ежегодно индексировали, но в меньшем размере, чем уровень инфляции в стране. В 2023 году работник уволился и обратился в суд за признанием факта дискриминации и возмещением невыплаченных сумм. Читайте, почему суд отказал в иске.

Прочесть статью

Виды дискриминации в сфере труда

Выделим основные виды дискриминации в сфере труда:

1. По возрастному признаку. Трудовое законодательство не предусматривает возможности установления зависимости между правом на определенные гарантии и компенсации и возрастом работника. Так, например, оформление трудовых отношений с лицами, достигшими предпенсионного и пенсионного возраста, производится в общем порядке. На практике же работодатели неохотно берут на работу таких сотрудников или сотрудников в возрасте от 40 лет, это пример дискриминации в сфере труда по возрастному признаку. 
2. По оплате. Работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности. Так, оклады по одноименным должностям и с равной сложностью выполняемой работы должны быть установлены в одинаковом размере. При этом размер выплат стимулирующего характера может различаться в связи, например, с производительностью труда (ст. 129, 132 ТК РФ, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ).
3. По половому признаку. Гендерной дискриминации в основном подвергаются женщины в детородном возрасте или имеющие маленьких детей, детей-инвалидов. Данный вид дискриминации также связывают с возрастной дискриминацией и в сфере оплаты труда.
4. При приеме на работу и увольнении. Такой вид дискриминации в сфере труда встречается, как правило, по отношению:
   • к работникам без опыта работы;
   • к инвалидам;
   • к иностранным гражданам;
   • к «возрастным» работникам;
   • к гражданам, освободившимся из мест лишения свободы. Также подобный вид дискриминации в трудовых отношениях может быть связан с расовым и религиозным признаком или с тем, где именно проживает сотрудник. В качестве примера дискриминации в сфере труда при приеме на работу можно привести ситуацию при подборе сотрудника в крупную компанию, когда служба безопасности, например, выявляет у соискателя задолженность по кредиту и наличие исполнительного производства, если такие сведения в дальнейшем станут причиной отказа в приеме на работу. Работодатель руководствуется не деловыми качествами соискателя, а полученными данными о нем. Такой отказ является дискриминацией и правонарушением одновременно (ст. 64 ТК РФ).
5. При развитии карьеры. С такой дискриминацией в сфере труда в виде отказа от повышения могут столкнуться, в частности, женщины, иммигранты, представители национальных меньшинств, инвалиды. 
6. При профессиональной сегрегации. Это неравномерное распределение женщин и мужчин в экономике. Такое распределение делят на горизонтальное и вертикальное. Так, к горизонтальной сегрегации относят неравное распределение женщин и мужчин по профессиям и отраслям; к вертикальной — низкую доступность для женщин высокооплачиваемых престижных профессий и должностей, связанных с ответственностью и принятием важных решений.
7. По состоянию здоровья. Встречаются случаи дискриминации инвалидов в сфере труда. Нарушением будет отказ инвалиду в заключении трудового договора, если соискателя направили на трудоустройство в порядке квотирования рабочих мест (ст. 13 Закона РФ от 19.04.1991 № 1032-1, ст. 20 ФЗ от 24.11.1995 г. № 181-ФЗ). 

Могут встречаться и другие виды дискриминации в трудовых отношениях:

• из-за заболевания ВИЧ/СПИД;
• из-за сексуальной ориентации;
• из-за членства в профсоюзе. 

Перечисленный список примеров дискриминации в сфере труда не исчерпывающий, под запрещение дискриминации попадают и не упомянутые в нем варианты. Вместе с тем, необходимо учитывать, что наличие обстоятельств, формально свидетельствующих об ущемлении прав работника, не всегда свидетельствуют о дискриминации (ст. 3 ТК РФ). 

Что еще читать по теме в журнале «Трудовые споры»

• Сомнительная практика судов по дискриминации в вакансиях
• Увольнение дистанционного работника. Как суд признал расторжение договора дискриминацией
• Как женщине бороться с дискриминацией в сфере труда
• Дискриминация. В чем работники обвиняют работодателей и что об этом думают суды
• Несовершеннолетние и предпенсионеры. Как избежать обвинений в дискриминации по возрасту
• Как запрос согласий на обработку персональных данных привел к дискриминации

Правовые последствия дискриминации в сфере труда

«Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда» (ст. 3 ТК РФ). Помимо этого, законодателем предусмотрена административная ответственность работодателя за дискриминацию в сфере труда в виде предупреждения, административного штрафа или уголовной ответственности. 

Размер штрафных санкций и вид наказания за дискриминацию в сфере труда зависит от правонарушения и лица его совершившего. За повторное совершение аналогичного административного правонарушения, если оно не содержит уголовно наказуемого деяния, законодатель предусматривает наложение штрафа в повышенном размере (ст. 136, 144.1, 145 УК РФ, ст. 5.27, 5.62, 13.11.1 КоАП РФ). 

Дискриминация в сфере труда: судебная практика

Действующая Конституция РФ провозглашает всеобщее равенство перед законом и судом и дает гарантии такого равенства (ст. 19, ч. 3 ст. 37 Конституции РФ). Вместе с этим, статья 55 Конституции закрепляет ограничение прав в той мере, в какой это необходимо для целей защиты интересов государства, а также здоровья, прав и законных интересов других лиц. Статьи 2 и 3 ТК РФ отражают вышеуказанные положения в виде принципа трудового права о запрете дискриминации в сфере труда и правового регулирования трудовых отношений. 

Перечисленные нормы закрепляют общие начала, в том числе наличие запретов и ограничений. Чтобы не допускать ошибок, принимайте во внимание судебную практику в отношении споров о дискриминации в сфере труда. Рассмотрим несколько примеров того, как суды рассматривают споры, связанные с дискриминацией в сфере труда в России:

1. Должностными лица Минтруда и соцзащиты населения в одном из объявлений о вакантных должностях была обнаружена информация, содержащая ограничения дискриминационного характера в сфере труда по имущественному признаку — «наличие собственного ПК». В качестве доказательств суду были представлены протокол об административном правонарушении и скриншот страницы с сайта вакансий. Постановлением мирового судьи ответчик был признан виновным и оштрафован. При последующем рассмотрении дела виновная сторона пыталась оспорить решение, ссылаясь на отсутствие состава административного правонарушения и выражая несогласие с оценкой имеющихся доказательств и толкованием норм КоАП РФ. Однако суд счел назначенное наказание за дискриминацию в сфере труда правомерным и подтвержденным соответствующими доказательствами (постановление 2 КСОЮ от 30.10.2020 № 16-7414/2020).
2. Соискатель откликнулся на объявление о работе без резюме. Организация ответила, что не может рассмотреть его обращение, т. к. отсутствуют сведения о его деловых качествах. Соискатель попросил предоставить мотивированный отказ, но ответа не получил. Он обратился в суд с иском о дискриминации в сфере трудовых отношений. Первая инстанция признала отказ в работе незаконным, поскольку организация должна была направить мотивированный ответ на его обращение. Суд обязал трудоустроить истца. Однако апелляция и кассация отменили решение первой инстанции: соискатель не представил сведения о деловых качествах, в связи с этим отказ в трудоустройстве нельзя признать необоснованным (определение 4 КСОЮ от 22.12.2020 по делу № 88-25597/2020). 
3. Работница написала в заявлении об уходе, что оно носит вынужденный характер и принято под психологическим давлением на нее со стороны работодателя. Однако работодатель оформил увольнение. Работница обратилась в суд. Первая инстанция удовлетворила требования истицы, однако апелляция и кассация поддержали работодателя, мотивируя решение отсутствием доказательств психологического давления. ВС согласился с решением первой инстанции и удовлетворил требования истицы. Он указал, что само содержание заявления подтверждает отсутствие добровольности ее волеизъявления. Был установлен факт дискриминации в трудовых отношениях. ВС пришел к выводу, что у работодателя не имелось достаточных оснований для расторжения трудового договора (определение СКГД ВС РФ от 01.02.2021 № 14-КГ20-14-К1). 
4. Истец обратился в суд с иском о защите трудовых прав, о взыскании суммы недополученного заработка и компенсации морального вреда. По мнению истца, он подвергся дискриминации в сфере оплаты труда: на предприятии при одноименной должности, одинаковости трудовой функции и прочих характеристик часовая тарифная ставка на одном участке работы ниже, чем на другом. Суд отказал в удовлетворении иска, т. к. при трудоустройстве истец выразил согласие на установленный размер тарифной ставки. При этом истец не представил доказательств, свидетельствующих о выполнении работы в одинаковом объеме и сложности с иными сотрудниками данной профессии, но имеющими более высокий размер тарифной ставки (определение 8 КСОЮ от 28.01.2021 № 88-2079/2021).